¿Te pueden despedir estando de baja laboral en 2026? Derechos, indemnizaciones y cómo reclamar

Sí, cuando existe una causa legal válida, se cumplen los requisitos exigibles y la decisión no responde a discriminación. Durante la incapacidad temporal el contrato está suspendido, pero la relación laboral continúa.

Despedir estando de baja puede ser legal si la empresa acredita una causa ajena a la enfermedad. Despedir por estar de baja puede ser discriminatorio y dar lugar a la nulidad. La calificación depende de las circunstancias concretas.

Para supuestos específicos, consulta también nuestro artículo sobre despido estando de baja con contrato indefinido.

La Ley 15/2022, de 12 de julio, incluye expresamente la enfermedad y la condición de salud entre los motivos de discriminación prohibidos. Su artículo 26 establece la nulidad de los actos discriminatorios.

No todos los despidos durante una incapacidad temporal son automáticamente nulos. Es necesario examinar si existen indicios de que la enfermedad motivó la decisión. La mera coincidencia temporal no basta por sí sola.

La jurisprudencia reciente distingue entre una causa empresarial real y una causa aparente que encubre un móvil discriminatorio. Si el trabajador aporta indicios fundados, la empresa debe ofrecer una justificación objetiva, razonable y suficientemente acreditada.

Un despido puede ser procedente cuando se acredita una causa legal suficiente y se respetan las exigencias formales y materiales. Una empresa puede efectuar despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas aunque algún trabajador esté de baja, siempre que la selección no sea discriminatoria.

• Despido objetivo: requiere una causa legal y el cumplimiento de los requisitos de comunicación, indemnización y preaviso que correspondan. Una baja médica, por sí sola, no acredita ineptitud sobrevenida.
• Despido disciplinario: exige un incumplimiento grave y culpable, como transgresión de la buena fe contractual. La simple existencia de una enfermedad o una baja correctamente acreditada no constituye una falta disciplinaria.

Puedes ampliar los supuestos concretos en motivos por los que te pueden despedir estando de baja.

Depende de la actividad y de su compatibilidad con el proceso médico. Estar de baja no obliga siempre a permanecer en casa ni a guardar reposo absoluto. Una persona de baja por depresión puede realizar actividades recomendadas por sus profesionales sanitarios.v

Si se demuestra que el trabajador simula la enfermedad, realiza tareas incompatibles con sus limitaciones o perjudica deliberadamente su recuperación, podría existir una causa disciplinaria. Deben analizarse las pruebas y las circunstancias concretas.

El despido puede ser nulo si obedece a discriminación por enfermedad o condición de salud, o vulnera otros derechos fundamentales. Pueden constituir indicios los mensajes empresariales que relacionan el despido con la baja, las presiones para solicitar el alta o una causa disciplinaria aparentemente fabricada.

La proximidad entre comunicar una enfermedad y recibir el despido puede ser relevante, especialmente junto con otros elementos. No constituye por sí sola una prueba concluyente.

Cuando se aportan indicios fundados de discriminación se aplican las reglas especiales de carga de la prueba: la empresa debe justificar objetivamente su decisión.

La indemnización depende de la calificación y de las circunstancias del contrato, no de la baja por sí sola. En un despido improcedente, el régimen ordinario es de 33 días de salario por año trabajado, con límite de 24 mensualidades, y reglas transitorias para periodos anteriores al 12 de febrero de 2012.

Ejemplo: con cinco años de antigüedad y un salario regulador de 60 euros diarios, 33 × 5 × 60 = 9.900 euros. El cálculo real exige revisar antigüedad, salario y pagas extraordinarias.

En caso de despido nulo por discriminación, además de la readmisión y los salarios correspondientes, puede reconocerse una indemnización adicional por daños morales cuando proceda.

Sí, cuando exista una causa legal válida y ajena a la enfermedad. Pero la depresión, la ansiedad y otros problemas de salud mental están protegidos frente a decisiones discriminatorias.

Es especialmente relevante conservar las comunicaciones con la empresa, la carta de despido, los antecedentes de conflicto o acoso y los informes médicos. Si la enfermedad está relacionada con el trabajo, habrá que analizar también la posible existencia de represalias.

Puede existir una extinción contractual válida por causas ajenas al accidente. Si la decisión responde realmente a las lesiones, secuelas o reclamaciones del trabajador, puede ser impugnable y, en su caso, nula.

Si el trabajador ha denunciado incumplimientos preventivos o reclamado derechos, debe estudiarse si el despido vulnera la garantía de indemnidad.

Sí, si existe una causa legal válida y no discriminatoria. La protección de la Ley 15/2022 también alcanza a las enfermedades comunes, no solo a los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.

Un contrato indefinido no impide un despido objetivo o disciplinario ajustado a derecho. En los contratos temporales, la finalización válida de la causa de temporalidad puede producirse durante una baja.

No obstante, una extinción fraudulenta o discriminatoria puede ser impugnada. La finalización del contrato no implica necesariamente que termine la prestación por incapacidad temporal.

La duración de la incapacidad temporal no constituye por sí sola una causa automática de despido. La antigua causa de despido objetivo por determinados porcentajes de absentismo del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores fue derogada en 2020.

Cuando la baja se prolonga, intervienen mecanismos específicos de control del INSS. Consulta qué ocurre después de 18 meses de baja médica.

Cuando el trabajador sigue en incapacidad temporal, normalmente continúa cobrando esa prestación hasta el alta. Después podrá solicitar el desempleo si se encuentra en situación legal de desempleo y reúne los requisitos.

La duración de la prestación por desempleo puede verse afectada si la baja deriva de contingencias comunes. Es importante tramitar las solicitudes dentro de los plazos aplicables.

La empresa debe respetar los requisitos formales correspondientes. En el despido disciplinario, la carta debe indicar los hechos y la fecha de efectos. En el objetivo existen exigencias específicas de comunicación, indemnización y preaviso.

No es necesario acudir siempre a la empresa para recoger la carta: puede notificarse por medios que permitan acreditar su recepción. Si firmas, puedes añadir "no conforme" y la fecha, y conservar copia.

1. Revisa la carta y su fecha de efectos.
2. Conserva correos, mensajes, documentos médicos y demás pruebas.
3. Comprueba finiquito e indemnización.
4. Analiza posibles indicios de discriminación.
5. Solicita asesoramiento jurídico sin dejar pasar los plazos.

El plazo general para impugnar el despido es de 20 días hábiles. La baja médica no lo suspende automáticamente.

El plazo general de impugnación es de 20 días hábiles, sin contar sábados, domingos ni festivos. Su cómputo depende de la fecha de efectos del despido y de las reglas legales.

Con carácter general, antes de la demanda debe intentarse la conciliación o mediación previa, salvo excepciones. La presentación de la solicitud suspende la caducidad en los términos previstos legalmente.

Cobrar el finiquito no significa necesariamente renunciar a reclamar, pero conviene revisar cuidadosamente cualquier documento firmado.

La carta de despido, partes médicos, comunicaciones empresariales, correos, mensajes, testimonios pertinentes y documentación sobre el trato a otros trabajadores pueden ayudar a acreditar indicios.

No siempre se necesita una confesión empresarial expresa. Los indicios fundados, valorados en conjunto, pueden ser suficientes para activar las reglas especiales de prueba.

El reconocimiento posterior de una incapacidad permanente no convierte automáticamente en nulo el despido anterior. Son procedimientos distintos, aunque la documentación médica puede ser relevante en ambos.

El despido no impide necesariamente solicitar una incapacidad permanente si se cumplen los requisitos para solicitar una incapacidad permanente.

¿Me pueden despedir si estoy de baja médica?

Sí, si existe una causa legal válida y ajena a la enfermedad.

¿Es nulo automáticamente un despido estando de baja?

No. Hay que acreditar indicios de discriminación u otra causa legal de nulidad.

¿Qué pasa si me despiden justo después de coger la baja?

La proximidad temporal puede ser un indicio, pero debe valorarse con el resto de las pruebas.

¿Me pueden despedir por depresión?

No por la enfermedad como motivo discriminatorio; sí podría existir otra causa legal válida.

¿Me pueden despedir por accidente laboral?

No por motivos discriminatorios relacionados con el accidente o sus secuelas.

¿Me pueden despedir si llevo más de un año de baja?

La duración de la baja no constituye por sí sola una causa automática de despido.

¿Quién me paga si me despiden y sigo de baja?

La entidad responsable de la incapacidad temporal, con reglas diferentes según la contingencia.

¿Cuántos días tengo para reclamar?

El plazo general es de 20 días hábiles.

¿Cuánto me corresponde de indemnización?

Depende del tipo de despido, la antigüedad y el salario regulador.

¿Si el despido es nulo me tienen que readmitir?

Sí, con carácter general, y abonar los salarios correspondientes.

¿Puedo reclamar daños morales?

Sí, cuando se acredita discriminación o vulneración de derechos fundamentales y procede su reparación.

¿Puedo solicitar incapacidad permanente después del despido?

Sí, si se cumplen los requisitos legales y de cotización aplicables.

Recibir una carta de despido mientras estás de baja puede generar incertidumbre económica y personal. Existen mecanismos legales para defender los derechos de los trabajadores frente a despidos injustificados o discriminatorios.

En Fidelitis contamos con profesionales especializados en Derecho Laboral, incapacidad temporal e incapacidad permanente. Podemos ayudarte a analizar la carta de despido, valorar los indicios de discriminación, calcular las cantidades que te corresponden y estudiar las posibilidades de reclamación.

Si te han despedido estando de baja médica, no dejes pasar el plazo de 20 días hábiles para reclamar.