Abogados despido Madrid

Y TERRITORIO NACIONAL

¿La empresa ha extinguido tu vínculo laboral? ¿Crees que es un despido improcedente y quieres reclamarlo? En Fidelitis tenemos a los mejores abogados expertos en Derecho Laboral de Madrid y de todo el territorio nacional para asesorarte sobre los pasos y procedimientos a seguir de cara a obtener la máxima indemnización.
Shadow
Slider

El despido es una de las situaciones más desagradables y angustiosas a las que se puede enfrentar un trabajador, tanto por su evidente repercusión económica como por los posibles daños psicológicos, ya que la autoestima se suele resentir tras el cese de la actividad laboral.

Un despido es una decisión unilateral del empleador de extinguir el contrato con el trabajador de forma prematura.

El despido puede ser explícito (mediante la entrega de una carta de despido) o tácito. En este caso, a pesar de que no se produzca la entrega de dicha carta, existen signos inequívocos de la extinción de la relación contractual.

Las reclamaciones por despidos son un caso bastante común dentro del Derecho Laboral. Nuestros abogados laboralistas te ayudarán en la tramitación del despido tanto en Madrid como en todo el territorio nacional.

¿QUÉ HACER EN CASO DE DESPIDO?

Carta de despido

1 Si te han dado la carta de despido, recibe la misma y firma como “recibido y no conforme” señalando la fecha de entrega. Es importante tener la carta para que conste la causa de tu despido, para así poder impugnarlo como es debido.

Máxima indemnización despido

2 Contáctanos y uno de nuestros abogados laboralistas estudiará tu caso en detalle. El asesoramiento es gratuito, y no te cobraremos nada hasta que se resuelva la reclamación, y sólo si ésta es favorable.

Reclamar despido, plazo

3 Recuerda que para reclamar un despido dispones de un plazo de 20 días hábiles. El plazo prescribe.

Juzgado de lo social

4 En primera instancia acudiremos al SMAC (Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación), y, en caso de no alcanzar un acuerdo, tramitaremos tu reclamación ante el Juzgado de lo Social.

¿QUÉ TIPOS DE DESPIDOS LABORALES EXISTEN?

Un contrato se puede extinguir por varios motivos. Los dos más habituales son la el cese voluntario (cuando es el trabajador quien decide abandonar la empresa) y el despido.

En caso de despido, puede ser considerado procedente, improcedente o nulo. En función de cómo se catalogue, sus consecuencias (importe de las indemnizaciones o la readmisión) serán distintas.

En España la Ley contempla dos tipos de despido, disciplinario y objetivo, dentro de los cuales se determina si son procedentes, improcedentes o nulos. Os resumimos las situaciones mas frecuentes en los casos de despido:

Despido improcedente

Cuando el trabajador es despedido sin que la empresa haya cumplido con los requisitos legales para poder hacerlo.

Ante un despido improcedente, por normal general, la empresa tiene que optar entre pagar al trabajador una indemnización de 33 días de salario por año trabajado o reincorporarlo a su puesto de trabajo.

Y si el trabajador tiene una antigüedad en la empresa anterior al 12/02/2012, la indemnización ascenderá a 45 días de salario por año trabajado anterior a la fecha de entrada en vigor de la reforma laboral de 12 de febrero de 2012 y a razón de 33 días a a partir de dicha fecha.

Un ejemplo de despido improcedente o puede que incluso nulo: como consecuencia de la crisis sanitaria del Covid-19 y de las medidas económicas decretadas por el gobierno, podrían darse despidos masivos tras el ERTE.

Despido disciplinario

Cuando la causa del despido se debe a un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Algunas de las causas que pueden provocar un despido disciplinario son:

  • La discriminación por enfermedades discapacitantes, o por razón de discapacidad.
  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

En este tipo de despido es la empresa la que tiene que demostrar la culpabilidad del trabajador; no el trabajador probar su inocencia.

Muchas veces esta clase de despido se salda con un acuerdo en vía de conciliación previa, porque la empresa ya no quiere seguir contando con el trabajador ni éste continuar en la empresa.

Como consecuencia de un despido disciplinario, la relación laboral se extingue y el trabajador no percibe indemnización, aunque sí puede cobrar la prestación por desempleo si reúne los requisitos necesarios.

Despido objetivo

Cuando se den una serie de circunstancias, la empresa puede despedir al trabajador, pero a costa de pagarle una indemnización.

Los supuestos contemplados son:

  • Ineptitud del trabajador.
  • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
  • Causas económicas, organizativas, técnicas o de producción.
  • Faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes. El Estatuto de los Trabajadores establece los requisitos para que las faltas justificadas sean consideradas una causa de despido. Tendrán que alcanzar un 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos y el total de las faltas de asistencia en los 12 meses anteriores debe alcanzar un 5% de jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un plazo de 12 meses.
  • En el caso de contratos de duración indefinida concertado por entidades sin ánimo de lucro, por insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del puesto de trabajo.

El despido objetivo se puede interpretar como una forma más barata de librarse de un trabajador. Ahora bien, la empresa tiene que demostrar que existe alguna de estas razones mediante la correspondiente carta de despido.

A resultas de un despido objetivo, se da por extinguida la relación laboral, y la empresa tiene que abonar al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.

Ante esta situación, el trabajador puede: aceptar la indemnización o impugnarla. Por supuesto, tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo.

Despido colectivo

Tiene que estar justificado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que en un período de 90 días la medida afecte al menos a:

  • Diez trabajadores (en empresas con menos de 100 trabajadores).
  • El 10% del número de trabajadores (en empresas con una plantilla de entre 100 y 300 trabajadores).
  • 30 trabajadores (en las empresas con más de 300 trabajadores).

La consecuencia de un despido colectivo es la pérdida del empleo de los trabajadores afectados, aunque se establece por ley la necesidad de incorporar medidas de acompañamiento como acciones de formación, reciclaje profesional, recolocación en otras empresas, etc.

Despido nulo

Cuando el despido vulnera los derechos y libertades públicas del trabajador, o mediante alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución.

También será nulo el despido de las trabajadoras embarazadas, durante la maternidad, paternidad, adopción, lactancia natural, riesgo durante el embarazo, así como durante la reincorporación de los trabajadores después de cualquiera de estas situaciones, excepto en el caso de un despido disciplinario aunque se encontrase en esta situación.

Ante un despido nulo, se obliga al empresario a la inmediata readmisión del trabajador en su anterior puesto de trabajo con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta su reincorporación.

OBTENDREMOS LA MÁXIMA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

¿Te sientes identificado con alguno de estos casos?

¿Crees que tu despido es nulo o improcedente?

¿Consideras que no hay causa objetiva para tu despido?

¿Crees que has tenido problemas laborales por padecer alguna enfermedad?

En Fidelitis impugnaremos tu despido para que obtengas la máxima indemnización.

FAQS SOBRE DESPIDOS

El derecho a paro está presente en la mayoría de despidos, siempre que se cumplan una serie de requisitos.

Sólo en caso de dimisión o cese por parte del trabajador o pacto de resolución entre las partes, el derecho a paro se anula por completo y el trabajador no podrá percibir ningún tipo de prestación por desempleo.

Para conocer la indemnización por despido que te corresponde hay que atender a estos tres criterios: el tipo de extinción de contrato, tu antigüedad en la empresa y el salario bruto anual percibido. Además, desde la reforma laboral del año 2012 se deben tener en cuenta los últimos cambios introducidos por la Ley 3/2012.

En caso de despido objetivo, la empresa tiene que poner a disposición del trabajador, en el momento que entrega la carta de despido, una indemnización de 20 días por año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades de salario.

Si el contrato empezó con fecha posterior al 12 de febrero del año 2012 y el despido es declarado improcedente, la empresa tendrá que optar entre readmitir al trabajador o indemnizarle por 33 días por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades.

Pero si el contrato es anterior a esa fecha, se tiene que contar de dos maneras distintas. Los días de antigüedad previos a la fecha mencionada, la indemnización será de 45 días por año trabajado, hasta un máximo de 42 mensualidades.

Los días posteriores será de 33 días por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades.

El preaviso de 15 días sólo es obligatorio para los despidos objetivos. En el caso de los disciplinarios, el despido puede ser realizado en el mismo momento en que se entrega la carta de despido.

Si la empresa no cumple el preaviso de 15 días, en virtud del Artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores deberá abonarlo en el finiquito.

La falta de cumplimiento de este requisito no convierte el despido en improcedente, sino que simplemente el empleador estará obligado a abonarlo, y si no lo hace, el trabajador deberá realizar la correspondiente reclamación de cantidad.